Bp-samara.ru

БП Самара
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оплата труда за совмещение должностей по ТК РФ

Доплата за совмещение профессий

Похожие публикации

Иногда работнику приходится выполнять должностные обязанности не только по своей специальности, но и другую работу, которая не входит в его должностную инструкцию. Такое дополнительное возложение обязанностей называют совмещением, и поручить его работнику можно только с доплатой.

Как грамотно оформить совмещение должностей?

В том случае, если обязанности временно отсутствующего сотрудника не получается пропорционально распределить между другими служащими, законодательными нормами предлагается два варианта оптимального решения такой проблемы:

  1. Оформление с работником специального соглашения о совмещении должностей. С помощью такого документа на сотрудника будут возложены дополнительные профессиональные обязанности другого подчиненного. Время возложения таких обязанностей должно быть равно периоду отсутствия основного служащего на его рабочем месте.
  2. Подписание со служащим специального соглашения о замещении должностей. Такой документ будет обладать главной особенностью, а именно: в соответствии с данным соглашением сотрудник будет заниматься исполнением профессиональных обязательств исключительно отсутствующего служащего.

Если ориентироваться на современную практику, можно отметить, что гораздо чаще встречается именно совмещение должностей. При работе в данном режиме один сотрудник выполняет сразу два вида обязанностей. Первыми являются его непосредственные обязательства, которые были возложены должностной инструкцией, а также иными положениями. Вторые же обязательства носят временный характер и выполняются за отсутствующего сотрудника.

Вне зависимости от конкретного выбора, любой руководитель должен уделить особое внимание максимально грамотному оформлению такого режима работы. Главным аспектом в данном случае будет являться предварительное получение согласия от самого служащего. В целях защиты интересов сотрудника действующими нормами были установлены особые правила. Они заключаются в следующем: дополнительные обязательства не могут быть возложены на подчиненного по одностороннему решению начальства. Более того, за отказ работника от принятия дополнительных обязательств у работодателя не будет иметься никакого права на увольнение такого служащего либо на установление иных мер ответственности в его отношении.

Другим важным аспектом процедуры совмещения должностей будет являться грамотный расчет доплаты. Естественно, ни один сотрудник не должен выполнять дополнительные функции бесплатно. Для этого работодатель должен установить в его отношении соответствующее вознаграждение. Оно может быть выражено в следующих формах:

  • в виде конкретной денежной суммы. Например, за совмещение работодатель установил сотруднику ежемесячную надбавку размером 25 000 рублей. Данная сумма является постоянной и неизменяемой. Она не зависит от размера основной заработной платы подчиненного, а также от иных дополнительных факторов;
  • в виде процентного соотношения от оклада исполнителя. Например, работодатель принял решение об установлении регулярной надбавки за совмещение, размер которой составляет 20% от оклада подчиненного. Следовательно, заработная плата сотрудника на определенный период времени будет увеличена именно на это значение.

Основные моменты

Так как вышеперечисленные режимы во многом схожи между собой, для краткости их все мы будем называть совмещением профессий (должностей).

Совмещение профессий (должностей) необходимо отличать от выполнения обязанностей на условиях штатного совместительства. При выполнении работ по совместительству с работником обязательно заключается отдельный трудовой договор, и трудовые обязанности по нему выполняются в свободное от основной работы время.

Совмещение профессий (должностей) разрешается в том случае, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работы.

Читать еще:  Понятие «социальная защита населения»: сущность и содержание.

При этом совмещение профессий (должностей), как правило, производится в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие) (п. 3 по­становления Совмина СССР № 1145). В то же время допускается совмещение профессий (должностей) работниками, относящимися к разным категориям персонала, если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Совмещение оформляется приказом руководителя (образец см. в Примере 2). Условие о совмещении профессий (должностей) и размере доплат может быть установлено сразу при заключении трудового договора. Если трудовой договор уже имеется, то условие о совмещении прописывается в дополнительном соглашении к трудовому договору (образец см. в Примере 1). В случае занятия вакантной должности с данным сотрудником делается дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене совмещения и соответствующий приказ (образец см. в Примере 3).

Оформление работы по совмещению

Трудовой кодекс установил определенный порядок документального оформления рабочего взаимодействия с человеком, его отчасти применяют и для оформления замены отсутствующего работника.

Действующие нормы прямо не обязывают подписывать с человеком дополнительное соглашение, обязательным является согласие человека в письменном виде. В статье 60.2 ТК РФ прямо не указано, в виде какого документа оформляется такое согласие. Оно может быть выражено в виде личного ходатайства либо докладной записки непосредственного начальника специалиста. На последнем документе должно быть отражено согласие человека. При любом варианте бумага должна быть завизирована руководителем.

Замена, так или иначе, затрагивает основные обязанности человека, поэтом правильным подписание дополнительного соглашения. Такой документ должен устанавливать вид дополнительной деятельности, оплату по совмещаемой должности, её размер, а также длительность замены. Если инициатором выступал сам труженик, это должно быть отражено в соглашении.

После этого издается распоряжение руководителя. Именно он будет являться основанием для дополнительных выплат.

Других документов для такой процедуры не требуется, поскольку совмещение предусматривает назначение на замену специалиста, который изначально работает в компании. Поэтому необходимые документы уже имеются в наличии.

Порядок оплаты при совмещении должностей

Основным нормативом, регламентирующим оплату при совмещении должностей является ст. 151 ТК РФ. Однако указанная статья не предоставляет конкретной информации по оплате подобной деятельности, а только дает одобрение на самостоятельное определение объема доплаты по соглашению участников договора. Также в тексте норматива содержится рекомендация о принятии во внимание характера работ и объема выполненных задач по совмещаемой должности. Крайних минимальных или максимальных ограничений в вопросе оплаты за совмещение также нет. Однако косвенным значением максимально возможных средств к выдаче может служить запланированные деньги на оплату подобной работы конкретного предприятия.

Оплата за совмещение облагается НДФЛ и соответствующими страховыми взносами. Также данная категория учитывается в объем среднего заработка, больничного, а также пособия по БиР.

Дополнительных дней отдыха за труд по совмещению законом не предусматривается. Однако оплата совмещения влияет на итоговые отпускные суммы, выдаваемые сотруднику, так как включается в базу расчета его среднего заработка.

Также нередко возникают спорные ситуации, когда объем заработанных средств на совмещенной должности не достигает МРОТ. Многие работодатели нередко совершают ошибку, суммируя обе заработные платы подчиненного, от которых отталкиваются в определении достижения общим доходом субъекта минимального значения. Однако это не является правильным. Доплата до МРОТ внешним совместителям или внутренним работникам должна производиться по факту не достижения минимального значения доходом только от совмещенной должности.

Читать еще:  Детские пособия в Республике Чечня и Грозном в 2021 году

Труд-Эксперт.Управление

  • Сервисы
  • Пресс-центр
  • Кабинет

/

Управление аттестацией рабочих мест

Просмотр, проверка и анализ результатов аттестации рабочих мест.

Управление здоровьем

Обследования состояния здоровья работников с использованием дистанционных технологий.

Управление обучением

Прохождение обучения по охране труда без отрыва от производства.

Управление документами

Сервис находится в разработке.

Наши проекты

Новости

3 сентября 2021 г.

Публикации

3 сентября 2021 г.

Законодательство

2 сентября 2021 г.

Статистика

2 сентября 2021 г.

Консультация: правовые аспекты расчета доплат за совмещение

10 февраля 2021 г.

Консультация: правовые аспекты расчета доплат
за совмещение

ВОПРОС:

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ).

При отсутствии в федеральных законах, нормативных правовых актах, коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовом договоре привязки размера доплаты за совмещение к окладу по основной или совмещаемой должности стороны трудового договора выбирают такую привязку самостоятельно либо определяют размер доплаты вне связи с тем или иным окладом.

Объем дополнительной работы (а также ее вид и содержание) устанавливается работодателем с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс не содержит положений, устанавливающих максимальный (допустимый) объем дополнительной работы, выполняемой в течение рабочего времени работника. Если работодатель считает, что работник успевает в течение своего рабочего времени качественно выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) в определенном объеме, то он вправе предложить работнику такой объем дополнительной работы. Таким образом, все вопросы, касающиеся поручения работнику дополнительной работы, в том числе ее объема, решаются только сторонами трудового договора (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

Читать еще:  Нарушение режима больничного листа: как рассчитать пособие

― в федеральных государственных учреждениях: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
― в государственных учреждениях субъектов РФ: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами РФ в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов;
― в муниципальных учреждениях: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ч. 1 ст. 144 ТК РФ).

Соответственно, если эти акты не привязывают доплату за совмещение к окладу по основной или совмещаемой должности, то стороны трудового договора вправе определить ее самостоятельно. При этом нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.

Поэтому решение о том, будет ли размер доплаты установлен пропорционально окладу по основной или совмещаемой должности, либо он будет установлен в пропорции к иной величине, либо в фиксированном размере, при отсутствии нормативных ограничений стороны принимают самостоятельно.

Порядок снятия доплаты

В зависимости от характера должности совмещение может носить как временный, так и постоянный характер. В первом случае при подписании документов четко оговаривается срок такой работы, во втором совмещение может длиться столько, сколько требует ситуация.

В любом из этих случаев после того, как необходимость в совмещении отпадает, работодатель должен правильно оформить эту процедуру и снять доплату. Делается это также путем издания соответствующего приказа и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В приказе указывается причина и дата отмены совмещения. Работник должен быть под роспись ознакомлен с этим документом. После этого ему должна быть выплачена доплата за отработанные ранее дни, а за последующий период времени право на ее получение у него пропадает.

Совмещение должностей является взаимовыгодной формой сотрудничества для обеих сторон трудовых отношений. Работник при этом получает возможность увеличить свои доходы без траты дополнительного времени, а работодатель освобождается от необходимости искать на стороне другого временного сотрудника.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector