Bp-samara.ru

БП Самара
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как Можно Уволиться Без Отработки Многодетной Матери

Как уволиться многодетному отцу без отработки

Причин для желания или необходимости прекратить работу в конкретной организации сегодня же у любого сотрудника может быть масса. Однако трудовое законодательство предусматривает обязательную отработку после написания заявления на увольнение. Можно ли не выполнять это условие и как уволиться, не отрабатывая 2 недели? В трудовом кодексе РФ записано, что любой работник обязан оповестить работодателя о своем намерении уволиться по собственному желанию не менее чем за две недели 14 дней.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

В законодательстве отсутствует информация о том, можно ли уволиться «без отработки 2 недель» по соглашению сторон. К сожалению не можете уволится без.

Можно ли сократить отца, особенно если он единственный кормилец?

Сегодня увольнение многодетного отца осуществляется точно так же, как и увольнение многодетной матери. Запрещается увольнение, если отец является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, то есть мать не работает или ее нет.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ многодетный отец все равно может быть уволен по инициативе работодателя по нижеприведенным основаниям:

  • прогул;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
  • совершение умышленной растраты, хищения или порчи имущества компании (предприятия) работодателя;
  • грубое нарушение правил техники безопасности;
  • представление при трудоустройстве подложных документов;
  • иные основания, установленные пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При сокращении штата многодетный отец подлежит увольнению в следующих ситуациях:

  • Если сотруднику была предложена вакансия, но он отказался от нее.
  • Если свободные должности не подходят сотруднику по состоянию здоровья, профессиональный квалификации и специализации. В этом случае возможно переобучение такого сотрудника.

Также основанием для увольнения может быть:

  • окончание срока трудового контракта (договора) и отказ сотрудника от продления такого документа;
  • отказ от перевода на другую работу в иной населенный пункт вместе со своим работодателем.

Согласно постановлению КС РФ № 28-П от 15 декабря 2011 года увольнение отца недопустимо, если такой работник является единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до 14 лет, в том числе ребенка в возрасте до 3 лет, а мать семейства при этом не работает и занимается уходом за детьми.

Чтобы получить статус единственного кормильца, многодетный отец обязан представить работодателю такие справки (в зависимости от ситуации):

  • Справка с биржи труда (из центра занятости населения) о том, что мать детей не работает (или справка об ее обучении в ссузе, вузе).
  • Свидетельства о рождении 3 и более детей.
  • Справка МСЭ на ребенка, если мать занята уходом за ребенком-инвалидом. Причем в этом документе должна быть указана необходимость постоянного ухода без отрыва.
  • Судебное решение о лишении матери родительских прав. При этом попечителем таких детей должен являться их отец.
  • Свидетельство из загса о смерти супруги — матери детей.
  • Удостоверение многодетного родителя.

В жизни бывает так, что супруга находится в декрете, а ее муж — многодетный отец — зарабатывает на всю семью. При этом у них 3 и более детей, один из которых является малолетним. По закону в подобной ситуации считается, что жена все равно работает.

Расчет

В последний день с сотрудницей должен быть проведен полный расчет. В последний день женщине должны выдать трудовую с соответствующей записью, которая вносится на основании изданного приказа о расторжении трудовых отношений. В ней требуется отразить причину ухода сотрудницы, соответствующую указанной в приказе, со ссылкой на статью 80 ТК России . После оформления документа он должен быть выдан работнице, о чем будет свидетельствовать ее подпись в журнале учета трудовых книжек.

После передачи трудовой многодетной матери должны быть выданы положенные по закону денежные средства, в том числе:

  • оплата труда за период, который она фактически отработала;
  • компенсация за отдых, которым женщина не пожелала или не успела воспользоваться;
  • компенсация за ранее не выплаченный больничный лист;
  • иные выплаты, предусмотренные коллективными или иными видами соглашения, а также нормативными актами организации.

Если между сторонами возник спор, относительно суммы выплат, то работодатель обязан передать женщине ту часть, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть выдается только при достижении общей договоренности или по решению суда.

Когда с многодетным родителем могут расторгнуть трудовой контракт.

Увольнение может производиться по инициативе сотрудника, имеющего трех и более детей, а также по обоюдной договоренности сторон.

В первом случае работнику достаточно представить руководству заявление и отработать 2 недели.

Во второй ситуации условия, при которых человек оставляет должность, играют на пользу организации.

По этой причине многие недобросовестные наниматели пытаются склонить подчиненного к расторжению договора именно по такой формулировке.

В ряде случаев многодетного родителя могут уволить по решению работодателя.

Однако для этого нужны веские причины:

  1. Ликвидация предприятия. Если организация прекращает существование, то граждане, занятые в ней, увольняются по объективным причинам. При этом лицам, с которыми разрываются трудовые соглашения, положена денежная компенсация.
  2. Сокращение. Несмотря на запрет осуществления подобного действия в отношении многодетного родителя – кормильца семьи, ст. 179 ТК все же оговаривает тот факт, что квалификация последнего должна соответствовать или превосходить ту, что имеется у иных работников.
  3. Инициатива нанимателя. Организация может сформировать приказ в одностороннем порядке. Вместе с тем для этого нужны веские документальные обоснования. Причины для увольнения работника с льготным статусом по решению предприятия приведены в ст. 261 ТК РФ. Полный перечень оснований поименован в п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК.
  4. Истечение срока действия трудового соглашения.
  5. Обстоятельства, не зависящие от какой-либо из сторон (ст. 83 ТК РФ). В статье представлен список оснований, влекущих расторжение трудового соглашения. Например, если в свободное от работы время человек лишился водительского удостоверения за управление ТС в нетрезвом виде, то он больше не сможет исполнять свои обязанности. По итогам гражданина увольняют.
  6. Расторжение контракта по основаниям ст. 83 в полной мере касается и многодетных матери и отца. Однако применяется следующая оговорка: увольнение допускается, если сотрудника (при его согласии) нельзя перевести на иную имеющуюся в организации должность.

Наличие проступка, который послужит основанием для разрыва трудовых отношений с работником, должно подтверждаться документально.

Читать еще:  Платные консультации юриста по наследству в Москве

Иначе увольнение будет признано незаконным при обжаловании в суде или инспекции по трудовым спорам, прокуратуре.

Документальное сопровождение увольнения многодетной женщины

Завершение сотрудничества работника и нанимателя всегда сопровождается оформлением необходимой внутренней документации. В случае осуществления увольнения многодетной женщины по ее инициативе, к основным документам относят:

  • Заявление сотрудницы на аннулирование трудового соглашения.

Этот документ является официальным уведомлением работодателя о желании подчиненного закончить имеющиеся рабочие отношения. Заявление содержит следующие данные:

  • Структурное подразделение, к которому относится многодетная женщина;
  • Указание должности сотрудницы;
  • Обоснование расторжения трудового договора, в нашем случае: «по собственному желанию»;
  • Дата оформления документа и дата предполагаемого увольнения;
  • Личная подпись женщины.
  • Приказ об увольнении сотрудницы из компании

До 2013 года данный документ имел официальную форму – Т-8, которой должны были придерживаться все работодатели. В настоящий момент юридическим лицам разрешено разрабатывать собственные бланки приказов, которые будут использоваться в их организации. На документе в обязательном порядке должна стоять роспись увольняемого сотрудника, доказывающая его согласие на проведение данной процедуры.

  • Внесение записи в трудовую книжку сотрудницы.

Оформление данного документа осуществляется в последний рабочий день после постановки подписи многодетной матери на соответствующем Приказе. При внесении записи необходимо следовать установленным требованиям:

  • Данные должны вноситься без сокращений;
  • Запись должна быть оформлена исключительно на русском языке;
  • В трудовую книжку должны быть внесены реквизиты документа, на основании которого вносится такая запись, им является подписанный сотрудницей Приказ;
  • Проставляются личные подписи специалиста кадрового отдела, а также самой увольняющейся многодетной женщины;
  • Все даты фиксируются только в цифровом виде.

Перед постановкой подписи в трудовом документе, работнику следует проверить внесенную запись на момент наличия недочетов или же ошибок. Если такие будут найдены, то следует попросить кадровика переоформить документ, иначе при дальнейшем трудоустройстве могут возникнуть непредвиденные проблемы.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

Порядок расторжения трудового договора с матерью малолетнего до 3

Можно ли уволить женщину с ребенком? Одним из приоритетных направлений государства является защита материнства и детства. Под эту защиту в особенности попадают категории женщин, имеющих детей до 3 лет, которые чаще всего в указанный период находятся в декретном отпуске.

Важно! Категорически запрещено расторгать трудовой договор в период отпуска по уходу за ребенком (до 3 лет).

Срочный трудовой договор, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, продлевается по просьбе женщины только во время отпуска по беременности и родам (140 дней в общем случае), тогда как закон не дает гарантий женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

Стоит ли говорить, что если такого сотрудника уволили из-за ребенка, то работодатель будет привлечен к административной и даже уголовной ответственности.

В зависимости от возраста ребенка и семейного статуса сотрудницы зависит порядок увольнения.

По собственному желанию

Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудница, имеющая на руках ребенка до 3 лет, сама была инициатором увольнения (основание — по собственному желанию), или стороны обоюдно пришли к такому решению (соглашение сторон).

И хотя ею фактически не осуществляются обязанности по работе (если она находится в отпуске), обязанность уведомить работодателя о своем решении за 14 дней за женщиной остается.

Период, в который работница может уволиться, законом не установлен. Она может расторгнуть договор во время декретного отпуска, выйдя на работу после отпуска по беременности и родам и т.д.

При увольнении сотрудница должна предоставить следующие документы:

  • паспорт;
  • свидетельство о рождении ребенка;
  • справка о составе семьи;
  • заявление (если уходит по собственному желанию).

Могут ли по инициативе работодателя?

Произвести увольнение сотрудницы с ребенком, если ему еще нет 3 лет (есть несовершеннолетние), по инициативе работодателя могут только в исключительных случаях:

  • при ликвидации или банкротстве организации;
  • «по статье» (за грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение государственной тайны, совершение виновных действий, повлекших материальный ущерб организации, аморальное поведение педагогического работника и т.д.) – п. 1, 5-8, 11 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Важно! Сокращение на работе сотрудницы, воспитывающей малолетнего ребенка до 3 лет, запрещено.

При этом порядок увольнения остается прежним:

  • издание Приказа;
  • оформление в трудовой книжке и личной карточке сотрудницы;
  • выплаты фактически отработанных дней, неиспользованных отпусков.

Если женщина была уволена работодателем, но несогласна с его решением, она вправе обратиться в суд за защитой своих прав. Если иск будет удовлетворен:

  • она вернется на прежнее место работы;
  • руководителя организации, подписавшего незаконный приказ, ожидают штрафные санкции (ст. 5.27 КоАП РФ).

Когда увольнять нельзя?

Общие основания для расторжения трудового договора с подчиненным содержатся в ст. 81 ТК РФ . В частности, среди причин, по которым может последовать увольнение:

  • совершение дисциплинарного проступка — таковыми признаются систематические прогулы, совершение хищения на предприятии, создание аварийных ситуаций на производстве, обнародование коммерческой или иной тайны, появление в состоянии опьянения и тому подобное;
  • сокращение штата;
  • прекращение деятельности ИП или организации;
  • несоответствие подчиненного занимаемой им должности.

В обычной ситуации, например, если сотрудник периодически отсутствует на сменах без уважительных причин, его можно уволить за прогул. При этом у руководства должны иметься неопровержимые доказательства, в частности, объяснение, взятое у работника, акт, решение комиссии и прочее.

Однако ряд сотрудников, совершающих систематически подобные проступки, увольнять по инициативе работодателя категорически нельзя. В частности, согласно положениям ст. 261 ТК РФ , не допускается увольнение:

Таким образом, можно сделать вывод, что женщину можно рассчитать по общим основаниям, представленным в ст. 81 ТК РФ , если она не попадает ни под одну категорию работниц, перечисленных в ст. 261 ТК РФ .

Тем не менее, существует одно исключение, допускающее увольнение многодетной беременной работницы. В частности, согласно ст. 261 ТК РФ , это возможно при условии, что трудовой договор, заключенный с ней для замещения отсутствующего сотрудника, истек и при этом невозможно с ее согласия перевести на другую работу, пригодную состоянию здоровья.

Следует отметить, что работодатель, который не может рассчитать сотрудницу за дисциплинарный проступок, вправе применить другое дисциплинарное наказание, например, выговор или замечание. Также руководству целесообразно не учитывать пропущенные смены в табеле рабочего времени.

ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию

Верховный Суд опубликовал Определение от 13 июля № 39-КГ20-3-К1, в котором призвал нижестоящие суды учитывать все обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения трудового спора.

Читать еще:  Исполнительный лист по алиментам – что это такое?

Обстоятельства спора

9 февраля 2010 г. Ирина Корда трудоустроилась старшей вожатой в областную государственную общеобразовательную школу-интернат г. Курска.

7 ноября 2017 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 8 ноября. В тот же день директор письменно уведомила председателя первичной профсоюзной организации о принятом сотрудницей решении уволиться без отработки установленного ТК РФ периода в 14 дней, с просьбой высказать мотивированное мнение об этом.

Первичная профсоюзная организация согласилась с проектом приказа об увольнении, и с 8 ноября 2017 г. Ирина Корда была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 (по инициативе работника) ТК. В тот же день ее ознакомили с приказом об увольнении.

28 ноября 2017 г. Ирина Корда направила письменное обращение о нарушении ее трудовых прав в государственную инспекцию труда Курской области, в котором просила восстановить ее в ранее занимаемой должности, ссылаясь на то, что она подвергалась материальному и моральному давлению со стороны работодателя и не имела добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

В письме от 19 декабря 2017 г. областная госинспекция труда ответила, что факт понуждения заявительницы к написанию заявления об увольнении по собственному желанию не нашел документального подтверждения. Также сообщалось, что вопрос законности увольнения является индивидуальным трудовым спором и в соответствии со ст. 391 ТК подлежит рассмотрению в суде.

В связи с этим Ирина Корда обратилась с исковым заявлением в Ленинский районный суд г. Курска с требованием установить факт понуждения ее к увольнению, признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе, а также взыскать с ответчика в ее пользу сумму среднего месячного заработка за время вынужденного прогула в размере более 42 тыс. руб. и компенсацию морального вреда в размере 1 млн руб.

В судебном заседании истец пояснила, что является малоимущей, одна воспитывает троих детей, проживает в квартире площадью 9 кв. м, в которой четвертую зиму (с 2014 по 2018 г.) отсутствует отопление, неисправна электропроводка, требуется капремонт. Женщина добавила, что неоднократно обращалась за помощью в различные инстанции, в том числе в отдел опеки и попечительства в 2015 и 2016 гг. В 2017 г. она вновь обратилась за помощью, собрала необходимые документы, позвонила на прямую линию Президенту РФ. После обращения к президенту было выделено 150 тыс. руб. на работы по восстановлению отопления и электропроводки в квартире, однако денежные средства Ирина Корда не получила, впоследствии был произведен ремонт и установлен некачественный котел отопления.

Истец также указала, что на работу стали поступать звонки, в которых сообщалось о ее жалобах главе государства, на нее стало оказываться моральное давление со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе. Заявление об увольнении по собственному желанию она написала, чтобы узнать, как поведет себя директор, которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление, не выяснив причин.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что утверждения истца о вынужденном характере принятого ею решения об увольнении не нашли подтверждения. Действия Ирины Корды, указал суд, свидетельствовали о намерении расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, и подача заявления об увольнении являлась ее добровольным волеизъявлением.

Суд также сослался на то, что первичная профсоюзная организация сотрудников школы-интерната согласилась с проектом приказа об увольнении, истец была ознакомлена с приказом в установленный законом срок, ей была выдана трудовая книжка. Кроме того, до издания приказа об увольнении она не обращалась с заявлением к работодателю об отзыве заявления, а после издания приказа на работу не выходила.

Апелляция согласилась с выводами первой инстанции, а доводы истца о ее тяжелом материальном положении и нахождении на иждивении троих несовершеннолетних детей признала не имеющими правового значения для разрешения спора о правомерности увольнения работника по собственной инициативе.

Первый кассационный суд общей юрисдикции не установил нарушений норм материального и процессуального права судами нижестоящих инстанций и признал их выводы соответствующими фактическим обстоятельствам дела.

ВС указал на необходимость установления всех юридически значимых обстоятельств, которые могли повлиять на решение сотрудника уволиться

Не согласившись с судебными актами, Ирина Корда обратилась в Верховный Суд. Изучив материалы дела, ВС заметил, что по данному спору юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК являлись следующие обстоятельства: были ли действия Ирины Корды при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; понимала ли она последствия написания такого заявления, разъяснял ли ей работодатель указанные последствия, сообщал ли о праве отозвать заявление и в какие сроки это может быть сделано, выяснял ли причины его подачи, а также возможность трудоустройства к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения заявительницы.

Верховный Суд посчитал, что судебные инстанции не определили и не установили юридически значимые обстоятельства, а потому предметом исследования и оценки они не являлись.

«Рассматривая исковые требования Корды И.М. о незаконности ее увольнения, судебные инстанции ограничились лишь указанием на то, что утверждения Корды И.М. о вынужденном характере принятого ею решения об увольнении не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, тем самым произвольно применили ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе», – подчеркивается в определении.

Между тем, заметил ВС, в обоснование заявленных требований заявительница ссылалась на то, что является малоимущей, многодетной матерью, одна воспитывает троих детей, проживает в квартире, в которой отсутствует отопление, неисправна электропроводка, требуется капитальный ремонт, неоднократно обращалась за помощью в различные инстанции, в том числе в отдел опеки и попечительства. По вопросу отсутствия в квартире отопления звонила на прямую линию президенту. Оказание на нее морального давления со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе она связывает с обращением к главе государства и выделением ей денежных средств на капремонт.

Высшая инстанция обратила внимание, что судебные инстанции также оставили без внимания и оценки утверждение Ирины Корды о том, что целью подачи ею заявления об увольнении было не расторжение трудового договора, а желание узнать, как поведет себя директор.

Кроме того, указал Верховный Суд, ссылка судебных инстанций в обоснование вывода о намерении истца расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, о добровольности ее волеизъявления на подачу заявления об увольнении, а также на то, что первичная профсоюзная организация сотрудников согласилась с проектом приказа об увольнении, не основана на положениях ст. 82 ТК, предусматривающей участие выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а не работника. Однако, заметил Суд, нижестоящими инстанциями не было выяснено, в связи с чем директор школы-интерната 7 ноября 2017 г. в письменной форме уведомила председателя первичной профсоюзной организации о принятом заявительницей решении уволиться без отработки 14 дней и просила высказать свое мотивированное мнение об этом.

Читать еще:  Раздел жилья в доме жилищного кооператива

ВС также указал, что директор школы об обстоятельствах подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию, о разъяснении ей последствий подачи такого заявления, права отозвать его и сроках отзыва, а также о причинах обращения в первичную профсоюзную организацию за мотивированным мнением в судебном заседании опрошена не была.

Высшая инстанция отметила, что согласно материалам дела Ирина Корда, воспитывая одна троих несовершеннолетних детей и подавая заявление об увольнении по собственному желанию, иных источников дохода, как и другого места работы, не имела, на момент увольнения у нее была задолженность более 25 тыс. руб. по договору потребительского займа. После получения приказа об увольнении она направила письменное обращение о нарушении трудовых прав в областную госинспекцию труда с просьбой восстановить ее в ранее занимаемой должности, обосновав причины. «Этим обстоятельствам и доводам Корды И.М. судебными инстанциями правовая оценка не дана», – подчеркивается в определении.

ВС также назвал ошибочным вывод апелляционной инстанции о том, что тяжелое материальное положение истца и нахождение у нее на иждивении троих детей не имеют правового значения для разрешения спора. В то же время существенное значение имеет установление всех юридически значимых обстоятельств, которые могли повлиять на решение истца об увольнении по собственному желанию.

«Изложенное, по мнению Судебной коллегии, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и права Корды И.М. на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, а также ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах», – резюмировал ВС, отменяя решения нижестоящих судов и направив дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Эксперты неоднозначно оценили позицию Суда

В комментарии «АГ» ведущий юрист INTELLECT Андрей Тронин заметил, что данным определением ВС «продолжает череду чрезмерно патерналистских по отношению к работникам как более слабой стороне трудовых отношений, судебных актов».

«Конечно, содержащиеся в определении укоры в адрес нижестоящих судов о необходимости неформального подхода к рассмотрению спора с выяснением и исследованием всех имеющих значение для дела обстоятельств выглядят многообещающе. Однако в целом выраженный в позиции ВС подход видится весьма спорным и даже опасным для судебной практики, – считает эксперт. – Работник в рамках названного дела пояснила мотив написания заявления – посмотреть реакцию руководителя на этот шаг. Но такой мотив свидетельствует не о том, что работник вынужденно под давлением работодателя написал заявление, а скорее об обратном. Соответственно, определение ВС накладывает на работодателя ряд ранее неведомых ему, исходя из закона и сложившейся судебной практики, обязанностей при получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию: разъяснить последствия написания такого заявления, право отозвать его и в какие сроки; выяснить причины подачи заявления, а также поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника. Все это ставит работодателя, в том числе вполне добросовестного, в еще более шаткое и неуверенное положение при получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию».

Юрист добавил, что, исходя из установленного судебной практикой распределения бремени доказывания в спорах такого рода, именно работник должен доказать недобровольность своего волеизъявления на увольнение по собственному желанию. «Как правило, сделать это сложно, поскольку для доказывания работник должен представить какую-то переписку, указывающую на давление со стороны работодателя, либо свидетельские показания, либо аудио- и видеоматериалы переговоров на этот счет. Однако представить такого рода доказательства работник по разным причинам зачастую не может. Поэтому более распространенной является ситуация, когда суд отказывает в удовлетворении иска, а вышестоящие суды в случае обжалования соглашаются с выводом о том, что работник не доказал факт давления на него, направленного на увольнение по собственному желанию», – резюмировал эксперт.

По мнению адвоката адвокатской конторы «Бородин и Партнеры» Ольги Туренко, Судебная коллегия по гражданским делам ВС, по сути, сказала твердое и бесповоротное «нет» формальному рассмотрению дел об увольнении и «да» всестороннему, полному, детальному изучению всех аспектов и нюансов, имеющих существенное значение.

Она отметила, что суд первой инстанции ограничился «установлением формальных условий применения нормы», т.е. просто проверил правильность составления документов об увольнении с точки зрения их количества и орфографии, однако, например, не вызвал и не допросил бывшего работодателя об увольнении истца, о разъяснении ей последствий подачи такого заявления, о праве отозвать заявление, сроках отзыва, а также о причинах обращения в первичную профсоюзную организацию за мотивированным мнением относительно ее увольнения.

Ольга Туренко указала, что ВС по дипломатичному мягко назвал «ошибочной» позицию апелляционной инстанции о том, что «тяжелое материальное положение уволенной работницы и нахождение у нее на иждивении троих несовершеннолетних детей не имеют правового значения для разрешения возникшего спора».

Адвокат также обратила внимание, что данная категория дел является вариативной, а значит, каждое дело отличается и не приемлет кого-либо обобщения. «Для таких дел характерна необходимость тщательной проработки всех деталей и обстоятельств – это касается как стадии подготовки обращения в суд, так и судебного разбирательства. Несмотря на то что суд обязан досконально разобраться в вопросе и поднять все необходимые материалы, вызвать и допросить всех лиц, имеющих сведения об обстоятельствах увольнения, условиях жизни работника, на практике это происходит далеко не всегда. Судам необходимо соблюдать баланс между стремлением уложиться в процессуальные сроки и качеством рассмотрения дела», – резюмировала она.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector